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案情简述

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劳动者在履行劳动合同时，常常会遇到劳动者所属的用人单位发生形式变更或实质变更。形式变更，即用人单位的名称、法定代表人等发生变更，它不影响原劳动合同的继续履行。实质变更，即劳动合同中的用人单位主体发生变更，如原用人单位A变更为新用人单位B。对于用人单位主体发生变更，原劳动合同继续履行，但需重新与新用人单位B签订劳动合同。

市场经济发展瞬息万变，在劳务派遣法律实践中，经常会发生用工单位不变，但劳务派遣单位变更数次的情形。

问题：此情形下：如何既能保护劳动者的合法权益，又能兼顾好劳务派遣单位的合法利益？

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律师分析

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出于对保护劳动者合法权益的考虑，国家法律法规对此作出了相关规定，即劳动者“非因本人原因”发生用人单位变动的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。对于用人单位主体的变更，劳动者在心里上往往会产生许多顾虑，比如劳动报酬是否降低、福利待遇、工作条件等是否发生变化。也有些劳动者甚至会产生抵触情绪，比如散布不利于用工单位的负面消息，在员工中产生消极影响等。为了安抚劳动者焦虑的情绪，不影响用工单位的正常经营活动，降低因变更用人单位主体而带来的潜在法律风险，在实务操作过程中，笔者建议：

1、用工单位对派遣员工进行正面的宣传与引导，让其知晓变更劳务派遣单位不影响原劳动合同的继续履行，消除派遣员工的心理顾虑，使其顺利地与新劳务派遣单位签订劳动合同。

2、新劳务派遣单位接纳原派遣员工，在与其签订劳动合同的同时，应及时地对其进行各项劳动保护、管理规章制度等方面的培训和指导，使其尽快融入到新的大家庭中，更好地为用工单位提供服务。

3、对于不愿与新劳务派遣单位继续签订劳动合同的派遣员工，应严格按照法律程序做好善后工作，降低或减少用工法律风险。

（作者：湖北言达律师事务所 甘彬律师）

文章来源 | 言达律师事务所

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